人力资源工作就是对各种要素的重要程度不断排序的过程…

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在初创公司/创业型公司到底要选择什么样的人这件事上，我们通常会陷入一种误区，那就是过分关注候选人对工作的激情或者说热情，但却很容易就忽略了候选人在完成岗位工作所需要具有的才能上面。

对工作的热情对于一家初创公司或者说创业型公司确实非常重要，但若没有在才能上做到悉心准备，热情其实一文不值。

这就好比作为招聘官我们经常面对的一个情形，一名看似富有热情的候选人应聘职位，但当下却不具备完成岗位所需工作的足够的才能，候选人们总是会信誓旦旦的说：“我可以学”。但是做过3年以上招聘官的HR应该会懂，其实这部分人群的成功概率实在太低，或者说当你因为对方的对工作的热情选择了这名候选人后，很大的可能性是公司在这名员工身上投入的精力、成本和这名员工表现的产出不成正比。为什么会出现这样的情况？因为当一名候选人来应聘你的职位的时候，正常情况是已经做好了至少大部分的才能的储备，而不是需要现学现卖。或者更为直接地说就是，为什么都来应聘这份工作了，你连基本能力都不具备？！

对于初创公司和创业周期内的公司招人选人，我们应该把满足岗位的才能和对工作岗位的热情这两个因素做一个排序：才能第一、兼顾热情，而不是热情第一、才能为辅。

这个顺序不能变，否则会影响到企业后续的用人成功率，进而影响企业的成功概率。对于创业型公司或初创公司来说，这是致命的。而一位“招聘老鸟”往往都会忽略求职者的热情，而更关注候选人对应岗位的才能。

这种误区可能对于成熟公司会很少出现，但对于创业周期内的公司或初创公司却经常发生。

为什么？因为我们很容易高估热情对于创业公司岗位成功的作用，而低估才能的作用。

其实不论是创业公司还是成熟公司，对于选人用人有一些基本因素是不会变化太大的，比如才能与岗位成功之间的关系。

短期成功靠激情，长期成功靠才能。

创业周期内的公司选人标准怎么定？

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建议从两方面入手：一是要做好公司的人才定位；一是要明确候选人需要的最关键才能是哪些。

公司人才定位主要包含：

1、先看公司行业特点，去了解行业人力资源市场的存量和未来可能形成的增量在哪里？

2、确立公司所处行业发展时期对应的人才政策重点：只吸引核心人才还是先吸纳市场一般人才后逐步升级？亦或其他政策重点。

3、对应人才政策的薪酬标准：要求必须一岗一薪，每个岗位针对在岗人才才能等级对应不同薪酬标准，按照岗位价值和对应的匹配的才能来作为付薪的依据。

明确候选人关键才能的内容需要（必须）包含：

1、候选人必须具有的解决哪些问题的技术？

2、候选人必须经历过哪些行业、公司、或项目才可能更好地完成岗位要做的事情？

3、候选人什么样的工作方式和工作行为在公司内部是被认可的？

4、哪些因素促使候选人具备我们认可的工作行为？

先试着在纸上画出来这四个内容必须具备的明确而具体的能力和素质，前期可能会写得很少或很笼统，这没关系，重要是先开始这样做。然后去和岗位相关的上级、上级的上级或者干脆和老板（初创公司和创业期公司和老板的沟通更加便捷和容易）讨论这些可能的关键才能。只有对一个岗位的人才要求可以画出清晰的人才画像，才能算对于一家创业公司你的招聘工作没有走入误区。