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涨薪离你有多远?

其实,表面上我们是在谈涨薪,实际上是在说岗位价值……

了解薪酬的秘密,才能找到涨薪的钥匙。

为什么当年妈妈口中“别人家”的孩子又升职加薪了?

为什么当年和你一起步入职场的同学同事的薪酬已经是你的三倍了?

为什么你的薪资水平总是原地踏步、停滞不前?

那么,涨薪这件事离你还有多远的距离?

俗话说一把钥匙开一把锁,我们之所以经历过上面的这些困惑和窘迫,是因为我们对薪酬的秘密不够了解,所以很难找到那把加薪的钥匙。

我们还是以一个真实的案例开始……(此乃固定套路,请见谅)

L是一名HR小白,从业不到1年,刚刚入职一家IT公司做招聘工作。这家公司的招聘岗位算是一个“高危”职业,公司的业务是服务导向,所以短时间内会面临很大的开发团队招聘压力,之前在这个岗位上的人基本上最久的是工作3个月不到,要么被调岗、要么被离职。L在来到这个岗位后,周末没有休息过,加上采用更高效的招聘渠道和招聘流程,3个月时间已经能够完全解决招聘需求的问题了。关键不仅仅是数量上的达成,而是建立了一套更高效的招聘流程和不同岗位对应的招聘渠道。不仅仅解决了近期的招聘需求,更是解决了长期招聘的问题。

作为回报,3个月后员工L的薪资相当于3个月前的3倍。

很久很久以前的古人就云过:知己知彼,百战不殆。

我们只有先了解薪酬后,我们才有可能驾驭他,从而找到通往高薪之路的入口。

那么薪酬的秘密是什么?

其实,复杂的事情我们可以用简单的经济学概念来看懂。

1、薪酬标准的形成:劳动力市场的功能价格

劳动力市场价格实际上就是通过商品供给和需求决定价格的机制,实现和调节资源配置;解决生产什么、如何生产、为谁生产的基本课题——供求关系决定价格。

如产品市场,哪种产品价格高就生产哪一种,用什么方法成本低就用什么方法生产,谁在产品生产过程中做出的贡献大,谁得到的报酬就多。

简单的说就是:要想获得人力市场上相对高的薪酬,你就要在绩效和工作结果产生的过程中,增加你的重要性和贡献值。这样从整体的人力市场规律来看,市场这只看不见的手就会让你拿到相对更高的薪资。即使目前的企业你拿不到,那么下一个企业也会将市场薪资补偿给你(给你按照市场劳动力薪资水平涨薪或溢出)。

所以要想自己拿高薪,先要看你的工作在整个公司运营活动中、产品的产生过程里面,你做出了哪些贡献,或者说你的岗位被预期做哪些贡献?你必须在这个价值链里面更多的增加自身的贡献值,才会在薪酬总数一定的情况下分得相对多的报酬。

2、具体岗位上的薪酬的高低,是由所在岗位本身的定位和预期价值决定的薪酬永远不是孤立存在的,就像市场这只看不见的手,不同公司不同岗位的薪资之所以不同也是有其内在规律的。我们把这个内在的规律或标准叫做岗位价值。

一个岗位在一家公司具体的薪资水平,是由这个岗位本身所能创造出的价值以及岗位本身的定位决定的。

一个很简单的比喻——前台工作是永远不可能年薪百万的(这里没有就业歧视的意思,只是单纯从岗位设置本身来说),这就是岗位本身的定位和价值决定的。你也可以说世界之大还真有年薪百万的前台,但我们今天只讨论共性,不讨论特例。

3、岗位价值怎么衡量的?

你的岗位到底值多少钱?其实这个和岗位名称一点关系都没有,更多的是关于你岗位里面到底要做哪些事情,这些你做的事情才是你岗位价值的载体。

比如都是人力专员,有的只是做做基本的社保、公积金,而有的人则要负责公司薪酬体系搭建和优化,你说这两个HR专员的岗位那个更值钱?

那么,是不是岗位价值的判断全部依靠感性的认知?有没有相对客观和可衡量的因素来做出判断?

不同行业、不同公司、不同岗位间的价值又该如何判断?

这个标准总结下来可以从下面四个方面入手:

1、你的岗位在整个公司产品价值链当中有多大的影响力?这个方面要看你在整个生产过程中的影响、职责、责任心;

2、要把你岗位上的事情办成需要多大的沟通协调力度?你能做好对内协调还是能够做好对外协调?当团队、客户部门不理解不支持的时候你是如何凝聚大家在一起完成工作目标的?

3、想把岗位上的事情做好,你要多少知识和技术储备?

4、在岗位上你主观能动性的发挥程度能有多大?固有的流程是否需要优化?是需要全盘优化另起炉灶还是只做某一流程的部分优化?

这四方面都是衡量你发挥出来的岗位价值的标准。

我们知道了薪资和岗位价值的对应关系,但从哪些方面入手才能提高自身对岗位价值的贡献度?

涨薪两个途径:扩大岗位权责或提高岗位专业度

从岗位价值标准四方面我们可以分成两部分:一个是职权和管理责任;一个是岗位本身的专业程度。

简单讲就是横向发展(管理职责范围:影响力➕沟通协调)和纵向发展(技术专业程度:知识技能储备➕创新能动性)两个方向努力,你找到适合自己的方向就可以朝着这个方向努力。

回归到现实工作中,作为职业经理人达成自身岗位价值最直接的体现就是“把事情办了”。

企业创始人的事情是从0到1,搭建了一个平台,职业经理人做的事情是从1到10,把这个平台做大。

这是两个不同的领域,也需要不同的能力。公司已经有了平台,岗位价值实际上体现的就是你从1到10这方面的能力,简单来说就是你把公司发展需要的事情办了。

除了上面说的内容之外,个人职业素养也是涨薪不可忽视的敲门砖。

个人职业素养就是你自身职业能力的一张名片,因为你的职业形象是外在的,决定给你升职加薪的人是可以看得到的,对你涨薪有决定权的人如果想了解你的内在能力素质,一定是先通过你表现出来的外在的职业素养和个人的职业品牌来获取的。试想,一个每天上班打私人电话、坐在办公桌上还把鞋子脱掉的人(我真是遇见过,当时的心理冲击力度可想而知),谁敢给这样的员工承担更大的责任?也不会有管理者给自己这样的下属去涨薪和增加福利。所以,个人的职业品牌是和薪资直接挂钩的,或者说你看那些薪资很高的人,他们个人的职业形象和职业素养一定也是很优秀的(当然,也会有个别让人觉得职业素质差但依然处于职场金字塔顶端的人,但这里我们只谈共性不谈特例)。

守规则、有职业操守。处理工作事务上遵守法律法规和规章制度,公私分明、不做损害公司利益的事情。其实这件事情说来简单做起来实际上确实很难的,因为从人性的角度出发,员工间是有互动的,这种互动会导致客观性逐渐变小,而感性和主观判断逐渐增加,从而导致“灯下黑”的情况,就是自己和身边的职场同事可能已经在违背原则或是职业操守,但如果不是保持高度的自制力和客观性,也许你自己都没有察觉。

所以,涨薪的秘密实际上就是一个人职场成长的秘密;涨薪的钥匙实际上也是一个人职业发展的钥匙。到底要不要抓住这把钥匙,其实是每个人自己内心的选择。有句话说得好,付出才有回报。把这句话引申下,选择什么样的付出才能有什么样的回报。

经济学把这种选择叫做“成本”理论。

最后祝每位读者都涨薪三倍!

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