现实中我们经常会遇到一种情况，就是老员工要求加薪不成，最后去了其他公司，薪水有了明显的增长。而为了填补老员工离职留下的空缺，企业经常需要付出相当于之前老员工薪资标准1.5倍的人工成本来招聘新员工填补岗位空缺。

那么，为什么企业宁可花费更高的成本来招聘新员工，而不会耗费更小的代价来留住老员工呢？

是不是这样的企业就是管理者有问题？或者是企业不够好吗？

答案显然不能一概而论。

这种情况在负责招聘的HR同仁工作中出现的频率很高，有时候HR和用人部门的负责人沟通希望能够留住老员工的时候，用人部门负责人会说HR：“你不了解、你不懂……”

那么，HR这样的建议是错了吗？在何种情况下需要留住老员工，在何种情况下我们宁可付出更大的代价也要招新人？

首先，这件事可以从经济学的一个基本的理论上来考虑，就是人的需求是无限的，旧的需求满足后，新的需求就会产生，但劳动力市场的支付手段是相对稀缺的，即使再变换花样，也只有货币和非货币两大类的支付手段来满足劳动者不断增长的需求。

在企业中工作的员工也同样适用这个理论，简单地讲就是一名员工对于在一家企业内工作所能带给自己的满足感需求是不断增长的（是无限的），但企业本身能够为员工满足这种需求的支付手段和能力是相对不足的（是有限的）。

比如一名员工在刚刚加入一家公司的时候，公司是能够/或大部分满足求职者需求的，否则求职者也不会来。但是随着时间的推移，在不断的工作中，员工自身的需求会不断的增长，而公司的满足手段（或者说支付手段）其实是相对稀缺的。这就导致在某一个时间点上，劳动者的需求超出了企业的支付手段和能力相对的上限，这个时候就会出现老员工觉得不满足现状（现状可能是薪资待遇，也可能是工作成就感或者被尊重的感觉等等），而企业在此时还没有开发出新的支付手段来满足员工的需求。于是企业和员工双方的矛盾就出现了，并且这个矛盾在现阶段是无法调和的，表面的原因可能只是表象，而深层次的原因则是双方需求和供给的失衡。最终，会表现为老员工的离职以及为了填补空缺招聘新员工进入。

让企业高成本招新人而不留老员工的第二种情况是，在企业的发展过程中，需要进行业务转型或在周遭市场环境的变化下，企业需要新的能力和知识结构来支撑企业的发展。而现实的问题是，人的知识和技能是有“保质期”的，老员工在一个相对熟悉和封闭的环境中工作和成长，会形成思维的惯性，以及知识技能的陈旧。这个时候，企业为了继续发展，继续解决新的问题，就要试图从外部引进新的技术、能力和思维方式。这也是很多企业宁可高薪招聘新人而不会花费更小的代价留住老员工的原因。

当然，我们今天谈的原因都是属于企业发展中的共性，而不是特例。在实际的人力资源管理中，HR面临的实际情况可能会更加复杂，因为表现形式会是多种多样。但是万变不离其宗，很多内核的原因是相同的，把握好企业大战周期的内在客观需求，就可以知道HR工作在一个正确的方向上前进。